問題社員に対して会社がとれる手段とは

問題社員とは

多くの従業員を雇用して事業を行っていく企業において、従業員が会社のルールや指示に従って行動することが求められます。

他方、価値観や働き方が多様化している現代社会においては、企業と従業員または従業員同士で価値観の相違からトラブルが生じることも多くあります。

その結果、会社のルールや指示に従わない従業員が出てきてしまうことは、避けられません。

ここでは、会社のルールや指示に従わない従業員のことを問題社員と呼び、企業における問題社員への対応を解説します。

 

なお、弊所での経験によると、企業が対応に苦慮する社員は以下の2つの類型に分けることができます。

 ① 法令又は就業規則等に違反する社員

 ② 法令又は就業規則等には明確には違反しないが、非常識な言動により社内外の人に不快感や迷惑を与える社員

ここでは、①を対象として問題社員対応を解説しています。

しかし、②でその程度が著しいけれども、懲戒事由に該当せず解雇等ができない事例が「難問」であり、多くの企業が頭を抱えています。②のような「難問」についても、弊所では対応しておりますので、ご相談ください。

 

 

会社のルールや指示に従わない問題社員を放置するとどうなるか

一口に問題社員といっても、その具体例は様々なものが含まれます。一例として以下のものが挙げられます。

 ・セクシャルハラスメント(セクハラ)やパワーハラスメント(パワハラ)などの非違行為を行う

 ・配置転換命令を拒否するなどの会社の指示命令に背く

 ・会社に黙って副業・兼業を行うなどの会社のルールに違反する

 ・無断欠勤を続ける

 etc・・・

 

このような問題社員を放置すると、職場環境が悪化して、周囲の社員のモチベーションも低下したり、生産性が低下したりするなどし、結果として企業価値も低下してしまいます。

また、セクハラやパワハラの場合には、その対象となってしまった社員がメンタルヘルスを抱えてしまい、労災問題に発展してしまうこともあり得ます。

このようなことを防ぐためにも、問題社員に対しては、早期の対応を心掛ける必要があります。

 

 ※ハラスメントについては、こちらの記事をご参照ください。

 ※非違行為の一つである業務上横領については、こちらの記事をご参照ください。

 

問題社員に対して会社がとれる手段とは

 ⑴ まずは調査と記録

問題社員の情報を得た場合でも、直ちに懲戒処分や人事権行使をすることは控えてください。

まずは、事実関係を調査することから始める必要があります。社員が問題行動を起こしているのか否か、また、どのような問題行動を起こしているのかについて、関係者から聴取したり、書類やメールなどの記録を確認したりすることになります。

この際に重要なのは、調査したことを記録に残しておくことです。

最終的に問題社員に対して懲戒処分等を行い、後からその社員から懲戒処分等がおかしいのではないかと主張された場合に、きちんとした事実関係の調査を行って、適切な処分をしたことを反論する必要が出てくるためです。

そして、本来であれば懲戒解雇を行うことができたにもかかわらず、記録していなかったために懲戒解雇ができないこともあります。

そのため、事実関係の調査を行うとともに、調査の結果を記録化しておくことを心掛けるようにしてください。

 ⑵ 調査結果を踏まえて対応や処分を検討する

事実関係の調査をした結果、社員の問題行動が明らかとなった場合には、当該社員に対する対応や処分を検討します。

問題行動の内容にもよりますが、まずは当該社員に対して速やかに注意指導を行うことになります。いきなり懲戒処分等を行うのではなく、当該社員に反省を促し、改善するきっかけ(チャンス)を与える必要があるためです。

注意や指導を行ったにもかかわらず改善しない場合に、懲戒処分等を検討することになります。

会社は、人事権懲戒権を持っていますので、人事権の行使として配置転換や降格、自宅待機を行ったり、懲戒権の行使として懲戒処分を行ったりすることになります。

もっとも、人事権も懲戒権も、法律等による制限がありますので、後から無効とならないように注意する必要があります。具体的には、人事権や懲戒権を行使できる場合を就業規則等で明記したり、権利濫用とならないような処分としたりすることになります。

特に懲戒権は、企業秩序違反行為に対して科す制裁罰という刑事罰に類似する性質を持つことから、その有効性は厳格に判断されることとなります。また、退職勧奨や懲戒解雇といった厳しい処分を行うのは、訓告等の軽い懲戒処分を複数回行ったにもかかわらず、問題行動が改善しない場合となります。

なお、このような懲戒処分等を行うためには、就業規則にきちんと定めておく必要があります。残念ながら、就業規則に不備があったために、適切かつ厳重な処分を行うことができずに、企業が困ってしまうことはよくあります。就業規則の完成度が、問題社員対応の成否に直結することになりますので、平常時から就業規則の規定を確認しておくことが重要です。

 

吉田総合法律事務所ができること

弊所では、日々、数多くの企業様から、問題社員対応のご相談をいただいております。

豊富な経験から先を見通したうえで、適切なアドバイスを行います。その際には、状況にもよりますが、後に紛争化することによるデメリットを回避するため、なるべく当該社員にもご納得いただける解決法を模索いたします。

また、残念ながら問題社員対応が紛争化してしまった場合には、相手方との交渉や訴訟活動も行っております。

問題社員への対応を間違えると、企業に多大な負担が生じることもあります。大切な企業を守るためにも、問題社員対応は弊所にご相談ください。

 

 

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