セクシャルハラスメントとは?法律上の定義と具体例を解説

Q セクシャルハラスメントの定義はどうなっていますか

男女雇用機会均等法第11条では、職場におけるセクハラについて、事業主(会社)に防止措置を講じることを義務づけ、その中でセクハラの定義を定めています。

同法11条が事業主に課したセクハラ防止措置義務は、国が事業主に課した公法上の義務であり、厚生労働大臣の行政指導などの対象になるものです。

そのため、同法11条は労働者の労働法上の権利や損害賠償請求権を直接に根拠づけるものではありませんが、実務上はセクハラに関する諸問題の重要な判断資料になります。

Q 男女雇用機会均等法第11条はどのように書いてありますか

職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は、当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること

Q 要件の「職場」とは、どのような意味ですか

事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所です。

労働者が通常就業している場所だけでなく、勤務時間外の「懇親の場」、社員寮や通勤中なども、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」です。

そのため、出張先、業務で使用する車中、取引先との接待の席も含まれます。

Q 要件の「労働者」とは、どのような意味ですか

正規雇用労働者、パートタイム労働者、契約社員、派遣労働者などです。

Q 要件の「性的な言動」とは、どのような意味ですか

「性的な内容の発言」および「性的な行動」のことです。

Q 「性的な内容の発言」とは、どのような意味ですか

性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報(噂)を流布すること、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すことなど

Q 「性的な行動」とは、どのような意味ですか。

性的な関係を強要すること、必要なく身体へ接触すること、わいせつ図画を配布・掲示すること、強制わいせつ行為など

Q セクシャルハラスメントには「対価型」と「環境型」がありますが、「対価型」とは、どのような意味ですか。

労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応拒否や抵抗により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることです 。

Q 「対価型」セクシャルハラスメントの具体例はどのようなものですか。

  • 事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇すること 。
  • 出張中の車中において上司が労働者の腰、胸などに触ったが、抵抗されたため、その労働者について不利益な配置転換をすること。
  • 営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、その労働者を降格すること。

Q 「環境型」セクシャルハラスメントの具体例はどのようなものですか。

労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです 。

Q 「環境型」セクシャルハラスメントの具体例はどのようなものですか。

  • 事務所内において上司が労働者の腰、胸などに度々触ったため、その労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。
  • 同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため 、その労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。
  • 労働者が抗議をしているにもかかわらず、同僚が業務に使用するパソコンでアダルトサイトを閲覧しているため、それを見た 労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと 。

なお、環境型セクハラでは、行為者にはセクハラの意識がないことが多いので、社内研修などでセクハラ防止のための意識付けが重要になります。

参考資料) 厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部(室)が2022年1月改訂した「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました! ~~セクシャルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策とともに対応をお願いします~~」(全68頁)

Q セクハラ被害者は誰に対しどのような請求ができるのでしょうか。

たくさんあるので整理します。

  1. 警察に対し、加害者への刑事罰(強制性交罪、強制わいせつ罪、その他の罪)を求める場合があります。
  2. 加害者個人に対し、民事上の損害賠償請求をする場合があります(訴訟になる場合もあります)。
  3. 加害者が勤務する会社に対し、民事上の損害賠償請求をする場合があります(訴訟になる場合もあります)。
  4. 加害者が勤務する会社に対し、加害者への懲戒処分を求めることもあります。
  5. 労働局に対し、労災申請をする場合もあります。
  6. 労働局に対し、会社に対する行政指導を求める場合もあります。

なお、加害者個人は、上記の刑事責任、民事責任(損害賠償責任)、会社からの懲戒処分といった法的責任だけでなく、以下の負担もありえます。

  1. 配偶者との関係の悪化
  2. 社内での評価の悪化
  3. 社外での社会的評価の悪化

このように様々な問題が発生する可能性があります。

セクシャルハラスメントを軽視してはなりません。

Q セクハラで問題となった裁判例はたくさんあると思いますが、イメージをつかむために、どのように学習したら良いでしょうか。

厚生労働省の「あかるい職場応援団」サイトには有益な情報がたくさん掲載されています。

以下にはそのサイト情報を記します。

「あかるい職場応援団」トップページ(厚生労働省)

「あかるい職場応援団」ハラスメント基本情報(厚生労働省)

最新セミナー情報

現在準備中です。

  • 日程
  • 未定
  • 会場
  • 未定

顧問先様の声

吉田総合法律事務所が提供する企業法に関するメールマガジン

新着情報

03-3525-8820 03-3525-8820 メールでのご相談予約はこちらをクリックしてください。