【目次】 １　2024年問題とは？ ２　労基法改正後の時間外労働の上限規制はどのような内容ですか？ ３　改正労基法の猶予期間が終了するとどうなりますか？ ４　時間外労働の上限規制を守らない場合の罰則はどうなっていますか？ ５　2024年問題でお困りの企業・経営者は吉田総合法律事務所にご相談ください！

１　2024年問題とは？

新聞やニュースなどで、「2024年問題」という言葉を目にすることが多くなりました。

この「2024年問題」は、2024年4月1日に時間外労働の上限規制の猶予期間が終了することに伴い発生する様々な問題のことを言います。

時間外労働の上限規制が猶予されているのは一部の業界のみであり、その他の業界については2019年4月1日（中小企業では2020年4月１日）から時間外労働の上限規制が適用されておりました。

しかし、2024年4月1日に猶予期間が終了する業界に、自動車運転業務が含まれており、トラックドライバーも対象となることから、物流に大きな影響を及ぼす可能性があると指摘されています。

このように、2024年問題は日々の生活にも大きな影響が生じる可能性があるため、ニュースなどで大きく取り上げられています。

ただし、時間外労働の上限規制の猶予期間が終了するのは自動車運転業務だけではなく、建設業や医師なども対象であり、その業界における影響も小さくありませんので、対応が必要となります。

２　労基法改正後の時間外労働の上限規制はどのような内容ですか？

時間外労働の上限規制は、2019年4月1日に施行された改正労働基準法により定められました。 　　

この労働基準法の改正以前は、法定労働時間を超えて時間外労働をさせる場合や法定休日に労働させる場合には、労働基準法第36条に基づく労使協定（36協定）を締結すれば良いとされていました。

なお、36協定で定める時間外労働については、厚生労働大臣の告示で上限の基準が定められておりましたが、罰則規定はありませんでした。すなわち、上限の基準を超えていても行政指導ができるにとどまり、基準には法的拘束力がありませんでした。

しかし、2019年4月1日に施行された改正労働基準法において、時間外労働の上限が定められました。

これは、一連の働き方改革として行われた労働関係法令の改正によるもので、労働者の健康確保や労働生産性の向上、ワークライフバランスの改善等を目的としています。

具体的には、36条協定による時間外労働は月45時間、年360時間までが原則であり（労基法第36条4項）、臨時的な特別な事情があり労使が合意する場合には年720時間等の上限まで時間外労働が認められることになりました（労基法第36条5項及び6項）。

改正前後の規制内容のイメージは、以下の図をご覧ください。

上記１に記載したとおり、この労働基準法の改正は、自動車運転業務や建設業、医師などは適用が猶予されていますが、2024年4月1日に猶予期間が終了します。

2024年問題は、この時間外労働の上限規制の猶予期間が終了することに伴い生じる問題です。

３　改正労基法の猶予期間が終了するとどうなりますか？

2024年4月1日まで時間外労働の上限規制が猶予されるのは、以下の4つの事業・業務です。

• ①建設業
• ②自動車運転の業務
• ③医師
• ④鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業

猶予期間が終了した後の上記4つの事業・業務における時間外労働の上限規制については、下記の表のようになります。

各事業・業務における対応方法や注意点については、厚生労働省がそれぞれポータルサイトやＱ＆Ａで詳しく解説しておりますので、そちらもご参照ください。

👉時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

４　時間外労働の上限規制を守らない場合の罰則はどうなっていますか？

上記２に記載したとおり、2019年4月1日施行の改正労基法以前は、時間外労働の上限について罰則規定がありませんでしたが、改正労基法により、罰則規定が新たに設けられました。

改正労基法では、

• ①時間外労働と休日労働の合計時間が月100時間以上となった場合
• ②時間外労働と休日労働の合計時間について、2か月から6か月の平均のいずれかが80時間を超えた場合

のいずれかに該当すれば、6か月以下の懲役又は30万以下の罰金（刑事責任）の対象となります（労基法第36条6項、199条1号）。

ここで注意が必要なのは、①も②も時間外労働と休日労働の合計時間を基準としていることです。

そのため、労働時間の管理として、時間外労働と休日労働をそれぞれ計算するだけでなく、時間外労働と休日労働を合計した時間も計算して、上記①と②に該当しないかをチェックしなければなりません。これは、今までにない点ですので、新たな労務管理が必要となりますので、ご注意ください。

なお、36協定で定めた時間を超えて時間外労働をさせた場合にも、労基法第32条違反となり、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金の対象となります（労基法第119条1号）。

ちなみに、この①と②の基準は、脳・心臓疾患の労災認定基準の長期間の過重業務の基準

（いわゆる過労死ライン）が参考になっています。

そのため、もし仮に①又は②に該当して労働者が脳・心臓疾患にり患してしまった場合には、過労死ラインを超えていることになりますので、労災認定されてしまう可能性が高くなります。

この場合、企業は安全配慮義務違反を問われ、労災保険では賄われない損害を賠償する責任（民事責任）を負う可能性があります。

このように、改正労基法の定める①又は②に該当してしまった場合には、企業は刑事責任と民事責任の両方を負わなければならなくなってしまいます。また、刑事事件として送検されたり、損害賠償請求訴訟を提起されたりした場合には、報道されてしまうこともあり、レピュテーションリスクも発生してしまいます。

以上のことは条文の内容からご説明できる事項です。 そのうえで、断言できることではないのですが、実務を経験している弁護士の感覚としては、①又は②に該当して労働者が脳・心臓疾患にり患してしまった場合には、労働基準法違反により重大な結果が生じたということで、刑事事件化して、検察庁に送検（書類送検がほとんどで身柄送検は極めて稀です）されてしまうリスクが高まるのではないか？

と厳しい予感を感じております（当事務所は株式会社労働新聞社が発行している労働新聞を購読していますが、そこでも、長時間労働させたこと（労働基準法違反）により企業とその代表者が送検されるという事案が度々報道されています。）。

これは企業の存続にもかかわる問題となってしまいますので、このような事態にならないよう時間外労働の時間数を抑えていくことが重要となります。

５　2024年問題でお困りの企業・経営者は吉田総合法律事務所にご相談ください！

2024年問題に対応するためには、まずは改正労働基準法や厚生労働省の公表資料を正確に理解しなければなりません。

しかし、量が膨大であり、文言も独特であるため、理解が難しいことがあります。

そのため、2024年問題に対応する際は、法律の専門家である弁護士に相談することが有益です。

2024年問題でお困りの企業・経営者の方は、吉田総合法律事務所にご相談ください。