パワハラ防止法の改正内容とは？
厚生労働省によると、都道府県労働局に寄せられる相談のうち、職場でのいじめや嫌がらせに関する相談の件数が長年にわたって最多となっているとのことです。
パワーハラスメント（以下では略して「パワハラ」と言います。）を含めたハラスメントは、労働者が能力を十分に発揮することを阻害することとなり、企業にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障が生じたり、社会的評価にも悪影響が及んだりすることで、大きな問題となります。
セクシャルハラスメントとは？法律上の定義と具体例を解説
男女雇用機会均等法第11条では、職場におけるセクハラについて、事業主（会社）に防止措置を講じることを義務づけ、その中でセクハラの定義を定めています。
同法11条が事業主に課したセクハラ防止措置義務は、国が事業主に課した公法上の義務であり、厚生労働大臣の行政指導などの対象になるものです。
カスタマーハラスメント（カスハラ）とは何ですか？
令和元年6月5日に改正された労働施策総合促進法等により、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務とされました。
これを踏まえて策定された、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」では、顧客等からの暴行、強迫、ひどい暴言、不当な要求等の著しい迷惑行為に関して、事業主は体制の整備や被害者への配慮などの取組を行うことが望ましいとされています。
そして、厚生労働省は「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」を公表し、企業が行うべきカスタマーハラスメント対策の取組がまとめられました。
メンタルヘルス不調の社員への対応で注意すべきこととは？
現代社会では、生涯を通じて5人に1人が心の病気にかかると言われています。
また、厚生労働省の調査結果によると、令和2年11月1日から令和3年10月31日までの1年間にメンタルヘルス不調により連続1か月以上休職した労働者又は退職した労働者がいた事業所の割合は、10.1％となっています。
このようなデータからも、どの企業においても、社員がメンタルヘルス不調となる可能性は否定できません。
メンタルヘルス不調となった社員への対応を間違えると、その社員から損害賠償請求されるリスクがあります。
そのため、メンタルヘルス不調を抱えた社員への対応について、休職を中心に解説します。
パワハラ事案における社内調査・ヒアリングの方法とは？
社内調査は、相談者から寄せられた被害申告内容について、事実があるかないか（事実の有無）、事実が存在する場合は事実の具体的内容はどのようなものだったか（具体的内容は何か）を認定し、その具体的事実について法律違反または社内規程(就業規則等)違反があるかどうかを判断するために行います。
そのため、社内調査担当者の最初の任務は、「抽象的ではなく具体的に」、「パワハラとして訴えられた事実があるかないか」の調査を行うことです。
逆パワーハラスメント（逆パワハラ）とは？
逆パワーハラスメント（以下、「逆パワハラ」といいます。）とは、一般的に、部下による上司へのパワーハラスメント（以下、「パワハラ」といいます。）をいいます。
パワハラというと、会社の社長が社員に対して行うもの、部長などの上司が部下に対して行うものをイメージすることが多いと思われます。
しかし、部下が上司に対してパワハラを行うことも、実際に発生しています。
